Стратегический менеджмент "по-русски" Часть №3

Итак, мы снова и снова наступаем на грабли, которые нещадно бьют нас по лбу, тем самым напоминая, что традиционные устои в России кардинально отличаются от европейских. Также дело обстоит и с рабочими звеньями. В Европе, если происходят события непреодолимой силы (сотрудник увольняется, переводится), то выбывшее "рабочее звено" быстро заменяют идентичным, аналогичным по умениям, компетенциям, знаниям и другим параметрам. Общий рабочий процесс нисколько не пострадает от такой замены. Все работает как часы. В России же гипертрофирована роль личности. Культ руководителя развит очень сильно. И если вдруг происходит замена "рабочего звена", то весь рабочий процесс встает. Для возобновления его работы придется пересмотреть все элементы, т.к. система выстраивается под личность, конкретного руководителя. И вот вроде пришел новый управленец, привел "своих" людей, наладили процесс, работа идет! Но что мы видим вновь? Вновь пришедший модифицирует, преобразовывает, изменяет рабочий процесс под себя. "И снова, здорова!". И происходит это потому, что руководитель в компании (стране) - это объект, который несет миссию компании (страны) в себе. Управление - это инструмент в его руках. Под каждую поставленную задачу перед руководителем, управленец формирует собственные подходы. И эти подходы формируются внутри руководителя. Заключение Настало время "собирать камни". Вспомним, что вначале курса мы ознакомились с предпосылками и различиями стратегического менеджмента в Европе и России, поняли уникальность общественных лидеров нашей страны, которые принимали порой не самые популярные решения для достижения стратегических целей государства. Мы познакомились с факторами самобытности современной российской управленческой практики, среди которых стоит выделить религию, науку и военное искусство. Мы ознакомились с основными историческими социально-культурными предпосылками формирования подходов стратегического менеджмента в России. Среди них можно тоже выделить одну особенность - дефицит действительных рекомендаций и источников знаний о природе бизнеса (национального русского бизнеса) и экономических стимулах (кнут, либо пряник). Изучение исключительно зарубежного опыта управления, использования лучших моделей для совершенствования системы управления российских компаний ни к чему хорошему в долгосрочной перспективе не приводило, потому что как ни старались европейские и американские консультанты, научные школы по выработки управленческой деятельности менеджеров, в российских условиях их влияние остается минимальным. Да, менеджеры высшего уровня активно используют современные инструменты отчетности, технологичные методы контроля и составления документов в соответствии с международными правилами, но это происходит только для умасливания иностранных кредиторов и инвесторов. Процесс построения взаимоотношений руководитель-подчиненный основывается по сей день исключительно на негласных правилах, на некой не писанной корпоративной культуре, и веками устоявшейся исторической традиции божественности власти в России. На следующем этапе мы разобрались в национальных особенностях современного управления в России. Выделили целый список: - Не лояльность; - Беспринципность; - Отсутствие публичной репутации; - Не желание брать на себя ответственность за результат; - Низкий креатив; - Способность работать в условиях крайней неопределенности; - Способность организовывать любые виды работ в сжатые сроки; - Готовность принуждать персонал; - Готовность работать в условиях личного риска; - Высокая трудоспособность и включенность. Анализ этих качеств наталкивает на мысль, что сочетание порой несочетаемых ценностей, отражает всю суть управленческой практики, которая сложилась в России. Плавно переходя от понятия "управленческая практика" к объекту, который созидает этот процесс, а именно "управленец", невозможно обойти стороной психологические особенности менеджеров, которые сформированы нетипичной внешней средой необъятной нашей родины: 1. Прежде всего, руководитель "российского разлива" не имеет хороших учителей и авторитетов. Ему просто не с кем по-человечески посоветоваться. Он, как вечный сирота-самоучка, некому его пожалеть, снять стресс, помочь советом или делом. Друзьям он не может признаться, чтобы не потерять лицо, психологу не может объяснить, потому, что психолог не знает бизнеса клиента и дает не исполнимые рекомендации. Поэтому в российском бизнесе мужские пары (команда одноклассников, одногруппников, однополчан) долговечнее и успешнее индивидуальных карьер. Но и последствия утраты доверия в парной команде очень разрушительны (суды, покушения, многолетние войны). 2. У большинства руководителей (быстро сделавших карьеру) фобии в отношении сотрудников в возрасте или женщин. На уровне воспитания и негласной иерархии менеджеры имеют психологические запреты на использование в полную силу женщин, подростков, пенсионеров. Поэтому в России так трудно найти работу подросткам и взрослым после 45 лет. Менеджеру проще вообще не брать их на работу чем учиться общаться и извлекать пользу из этих категорий работников. 3. Многие руководители не умеют формировать лояльность и верность к себе. Большинство очень боятся предательства, удара в спину (очень низкий болевой порог при утрате доверия к людям). Предательство - утрата доверия, самый страшный кошмар, разрушивший огромные компании и давший работу сотням адвокатов. Поэтому команды формируют по принципу мафии с круговой порукой. Бизнес делают старые друзья со школы или Вуза. По родственному принципу действуют в основном выходцы с горных республик, где преданность клану или роду очень высока. В каждой компании есть некие избранные, которые получают преимущества и освобождаются от ответственности, только по факту родства или вхождения в клан (ближний круг руководителя). 4. Традиция винить в проблемах предыдущего руководителя. Отказ от преемственности курса. Как новый руководитель, так все с начала. Это не только историческая ситуация - это прежде всего психологический барьер, не желание отвечать за ошибки прошлого и сформировать для себя оправдания на будущее. 5. Отсутствие внутренних тормозов и моральных принципов при осуществлении руководства (большинство не верит ни в бога, ни в черта, рассчитывают только на себя). Коррупция, кумовство, любимчики и любимицы из числа сотрудников. Редкий менеджер не ощущает себя всесильным, дорвавшись до власти. Государству и акционерам приходится содержать людей, контролирующих работу менеджера, проверяющих грехопадение и коррупцию. 6. Высокий уровень недоверия к компетентным людям (особенно у экстравертов, выросших из торговли и спекуляций) - компетентность часто воспринимается как угроза (компетентный не станет подрывать свою репутацию в угоду сиюминутным интересам руководителя). "Ты че, самый умный?". Не умение и не желание выстраивать отношения со знающими и гордыми людьми. Многие руководители, как бабуины в стаде все время пытаются давить, ломать, принуждать подчинённых. Часто это следствие не уверенности в себе, в безопасности своего рабочего места, способ выразить и выплеснуть стресс. 7. Акционеры часто требуют слишком высоких достижений от наемных работников. В результате исполнительные директора проводят тактику "после меня хоть потоп". Рисуют показатели, "махинируют" с цифрами для получения годовых бонусов. Психология временщика! Для сравнения можно привести характеристику европейского лидера. Она совершенно иная: 1. Члены команды, партии или клана. В случае ЧП или выборов всегда есть кандидатура сменщика, продолжателя общей линии. При этом избиратели или сотрудники - яркие индивидуалисты; 2. Карьерный рост относительно плавный, поэтому редко бывает звездная болезнь; 3. Давно и подробно регламентирована ответственность руководителя, подчиненных, консультантов. Риски определены и посчитаны; 4. Поощрения и наказания определены на уровне закона. Исключения только для IT компаний; 5. Прогнозируемое будущее залог безопасности рабочего места. Права защищены; 6. Уверенно опираются в своих решениях на правдивую достоверную, верифицированную информацию и независимое мнение; 7. Имеют внутренний стержень и стремятся к долгосрочным результатам. Так почему руководству нашей страны не пригласить 500 тыс. экспатов на все руководящие должности в стране и не построить здесь Европу? Потому, что европейские менеджеры не могут выполнить поставленные им задачи с имеющимся в России персоналом. Они просто не умеют им руководить, подчиненные их не понимают. Надо тогда и народ из Европы импортировать! Провал наших футболистов на разных чемпионатах не смотря на высокие зарплаты и тренеров экспатов является тому доказательство. Я так много говорю о человеческих и психологических особенностях руководителей потому, что именно эти люди заказывают написание стратегии, пытаются в ней реализовать свои мысли и цели. Без понимания потребностей руководителя невозможно выполнить поставленную задачу! Хотя если посмотреть с другой стороны, "стратеги" в России - дармоеды, а управление стратегии - престижная игрушка. Какие долгосрочные прогнозы в нашей стране? Даже Путин не знает, какой завтра будет курс евро к доллару, или темп роста ВВП (Конечно же цифры заявить могут, которые он захочет, но будет ли это соответствовать действительности?). Весь функционал можно раскидать по другим управлениям и сэкономить на орграсходах и помещении. Руководителю, часто вовлеченному в "текучку", некогда самому подумать о вечном, и замы так же "все в мыле". Такова жизнь в большинстве российских корпораций. Так много текущей работы, что подумать просто некогда. Чаще всего думать над проблемой начинают, когда уже есть довольно ощутимые последствия. Часто в руководстве компании есть человек, который время от времени побуждает директора выдернуть голову из бесконечного круговорота и задать вопрос "а зачем?", "а почему именно так?" И не важно, какую должность он занимает. Фактически это коучинговые функции. Любые попытки со стороны директора поручить, переадресовать долгосрочную проблему, заместителям

Роль коллектива Высокий болевой порог исполнителей. Роль кнута в повышении управляемости проектами. "Русский бунт бессмысленный и беспощадный". Да в России множество раз были внутренние неурядицы, голод, нападения врагов, тирания местных губернаторов или князей. Народ брался за вилы, рогатину, топор, поджигал усадьбы, грабил. Но в очень короткий период снова посылал гонцов к верховной власти или церкви и просил богом данного начальства. Революция большевиков получилась почти случайно. Фактически "один бог" добровольно отказался от власти, а мавзолей "другого бога стоит" в столице уже почти 100 лет! В России дольше всех было крепостное право. Сталин загнал миллионы людей в лагеря. Используя рабский труд в смертельно опасных условиях, руководители государства создавали циклопические сооружения: Плотины, заводы, железные дороги в вечной мерзлоте. Строили тысячи танков и атомных бомб. А население живет в бараках с туалетом на улице. Но отношение народа к власти не меняется. Ну как можно на бога роптать. Перетерпим, а потом будем гордится, что "это я строил Днепрогэс", "сидел в этой тюрьме", "копал котлован под стартовый стол на Байконуре" или "выбирал этого президента". В целом россиянам комфортнее в условиях, когда лидер принимает на себя всю ответственность за результат общей работы. А им в свою очередь обеспечивает условия выживания и примерно одинаковый с соседним уровенем жизни. Лидер считается априори самым умным, всезнающим, во всем разбирающимся. Высокий уровень инфантилизма населения требует от руководителей любого уровня постоянных воздействий на подчинённых. Что вызывает в нем выгорание, личностные проблемы, развращение и т.п. Все попытки денежной мотивации имеют краткосрочный эффект. Расходы на денежное стимулирование растут гораздо быстрее, чем производительность труда и заинтересованность в достижении конечной цели. Поэтому так быстро умирают все проекты КПЭ в крупных организациях и фактически сводятся к "уравниловке". По моему мнению, наиболее действенная мотивация в России: унижение человеческого достоинства, угроза наказания, увольнения, в некоторых случаях лишения жизни. От руководителя ожидают роли отца строгого, но справедливого. Но такая мотивация персонала требует огромной личной энергии от руководителя! Часто наиболее эффективный руководитель завода, фабрики, стройки - это самодур, горлопан, который каждый день кричит и пинает всех исполнителей. Но у него план выполнен, завод работает, себестоимость и зарплаты низкие, коллектив радостно ходит на демонстрации. У такого поведения есть оборотная сторона: вседозволенность, лизоблюдство, подхалимаж, быстро развращающие руководителя. И его эффективность падает. Сталин говаривал: "незаменимых у нас нет!" и безжалостно карал зарвавшихся. Ягоду расстрелял Ежов, Ежова расстрелял Берия, Берию расстреляли Хрущев с Жуковым. Зато в России появились атомная промышленность за 6 лет. Мы первыми запустили человека в космос. При долгосрочном планировании, от руководителя всегда требуется насилие над коллективом, особенно если проект реализуются с использованием пожилых работников, инженеров, людей прошлого поколения. Для акционеров и инвесторов обязательно необходим резерв руководящих кадров и контроль за их личным поведением. Затраты на насилие (например: на замену или реабилитацию выгоревшего ТОП менеджера) должны быть оцифрованы и учтены в проекте. В завершении темы персонала скажу, что данный подход вполне согласуется с рядом теорий мотивации, принятыми классическим менеджментом. Теорию мотивации, основанную на анализе поведения подчиненных и их взаимоотношениях с менеджерами, первоначально разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. МакГрегор (в 60-е годы XX ст.). Д. МакГрегор отмечал, что "успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение". МакГрегор создал теорию "х" и "у". Он утверждал, что существует, по меньшей мере, два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными и выбор их зависит от ценностей и потребностей подчиненного. Подходы МакГрегор являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Потребности подчиненного, о которых говорит МакГрегор, могут быть проиллюстрированы в виде пирамиды потребностей А. Маслоу .

Мы с Евгением пытаемся на примерах проговорить почему так важна в Российской компании роль руководителя?

Продолжение 2.1 и 2.2

Только компетентные руководители и исполнители могут сделать прогноз "самосбывающимся". Воспитание элиты, направленной на достижение общих целей и религиозная манипуляция с населением - это основа преуспевающего государства. Управление стратегии, которое не учитывает реальную кадровую ситуацию в компании, не сможет быть полезно или сделать достоверный прогноз. Любимое оправдание всех руководителей - "нет кадров, не с кем работать, вы спускаете не реальные планы". И это не зависит от отрасли деятельности в России. Вы обязаны помочь руководителю преодолеть кадровый голод. Кадровая политика, источники кадровых ресурсов - это ключевой элемент любой стратегии (а не только статья бюджета расходы на персонал). Прогнозирование на несколько лет изменения ситуации с дефицитом кадров дает возможность существенно снижать или варьировать требования к подбираемому персоналу на первых этапах проекта. Всем нам хочется найти "суперэкономиста" за 20 тыс. руб. в Урюпинске. Многие наоборот предпочитают платить 10 тыс. дол. варягу из Москвы, чем набрать и обучить 5-ых студентов на месте, из которых один точно станет руководителем, а остальные грамотными работниками. Молодежь гораздо менее чувствительна к бытовым условиям, верит в лозунги. Нужно только правильно установить критерии отбора. Сталин, когда возрождал страну после гражданской войны, смог преодолеть кадровый голод. И именно молодежь, получившая образование в сталинское время, строила заводы, проектировала самолеты, танки и запускала ракеты. Нужно детально изучать требования профильных подразделений к набираемым работникам. Часто не разумные, не адекватные критерии отбора не позволяют управлению по персоналу выполнить свою работу. Вы обязаны знать сотрудник, с какой квалификацией, степенью обучаемости сможет выполнять проект и делать карьеру во время проекта. А главное, кто им будет командовать, чему учить, как продвигать. И вы должны не у других это спрашивать, а сами предлагать варианты. Руководителям, которые готовы обучать персонал, осуществлять отбор, необходимо давать ресурсы и свободу, а не отбирать вакансии и бюджет. У управления стратегии есть два направления, на которые необходимо активно влиять, чтобы получить самосбывающийся прогноз: руководство и подчинённые. Базовое правило одно - человек должен верить, что сделанная работа сделает его жизнь осмысленнее и лучше. Внутренняя пропаганда должна сильно различаться: для руководителей индивидуальная поддержка и "расширение картины мира" (коучинг, психологическая поддержка, индивидуальные не материальные бонусы, например, забота о детях или внуках) для подчиненных "промывание мозгов" с идеологической накачкой (лозунги, коллективная ответственность за результат, обеспечение приемлемых условий труда). Не рекомендую злоупотреблять внешним обучением. Это резко повышает вероятность утечки кадров. Ваш приход на программу МВА - лучше тому подтверждение, вы не лояльны к своему нынешнему нанимателю и собираетесь найти новую работу! Не ограничивайте свою функцию и обязанности стратега исключительно цифрами и статистикой. Ваши личные риски серьезным образом сократятся, если вы расширите зону своего влияния и информированности. Стадный инстинкт в реализации стратегий. В каждой уважающей себя крупной корпорации есть пресс-служба, в которой часто работают не удовлетворённые журналисты, не состоявшиеся писатели. У этих людей просто мания публиковать пресс-релизы, выполняя свои KPI. Любимая тема для "писанины" - изменения в стратегии компании. Текста много, слова умные, новостные ленты принимают такую бредятину с удовольствием. Маркетологи и стратеги других компании все это читают и бегут с докладом о происках и фантазиях конкурентов к руководству. В результате холдинг-конкурент выдает в СМИ свой вариант изменений в стратегию еще более амбициозный и фантазийный. Традиция "меряться мерседесами" - это в крови русского руководителя на всех уровнях. Чего ждет собственник или акционер от стратегии, представленной менеджментом? Когда будут деньги! Когда подорожают акции! Причем все эти желания требуют фактически немедленного исполнения. Менеджмент компаний в попытке удовлетворить сугубо меркантильные потребности акционеров чаще всего идет по легкому пути. Вместо кропотливой работы по повышению рентабельности и конкурентоспособности компании начинают раздувать стоимость акций компании: заключают соглашения с банками о раскрутке акций на бирже; размещают облигации и берутся займы и выплачивая акционерам огромные дивиденды и замещают оборотный капитал заемным. В результате директор получает один два года бонусы. Компания попадает в кабалу банкам. Стоимость акций падает. Директора увольняют. Например, несколько лет назад стоимость акций российских металлургов была условно 1000 руб. А сейчас 10 руб. Почему? Потому, что менеджмент компаний, как безумные, брали займы и скупали убыточные металлургические заводы за рубежом, начинали реализовывать инвестпроекты в кредит под залог акций. Была настоящая драка между русскими и индусами, за заводы в Америке, Венгрии, Испании, Англии. Все боялись опоздать. Цены на активы выросли в разы, сначала и акции наших металлургов слегка подорожали. Мордашов вообще хотел создать мирового монстра металлургии. В газетах и на форумах все восхищались прозорливыми руководителями. Их переманивали, платили суперпремии. Еще через год массовые убытки от списания гудвила, висяки по кредитам, увольнения команд блестящих "манагеров". Падение стоимости акций в 20-30 раз. Руководителю стратегического управления нельзя быть только членом текущей компании менеджеров. В противном случае он будет давать заведомо субъективные и подгоночные советы. Ведь на кону общие бонусы. Влияние долгосрочной мотивации руководителей российского государства на реализацию проектов. Историки, экономисты, аналитики время от времени задают себе вопросы: - как так получилось? Почему Россия смогла стать такой большой и почему не распалась во время мировых кризисов? - зачем русские, так много воевали, меняли законы, путешествовали, обороняли захваченное? - кто написал стратегию Ивану Грозному в 1560 году? - какие KPI были у Суворова, Петра Первого, купцов Строгановых или Ермака? - зачем Сталин строил Беломор-канал и Днепрогэс, зачем в 1937 году вдоль берегов большинства крупнейших рек России были построены тысячи ГУЛАГов? - зачем Путину Крым, если он и так самый главный в стране? - почему мы так боимся расширения НАТО на восток? Я очень сомневаюсь, что где-то в государственных архивах нашей страны можно найти документ с экономическим расчетами и выгодами войны Ивана Грозного за Казань и Астрахань. И вряд ли кто-то считал себестоимость строительства Беломорканала, оценивал риски, давал оптимистичный, средний и пессимистичный прогноз проекта. В большинстве случаев основой продвижения была глобальная идея! Миссия! Россия - третий Рим! СССР - самое передовое государство в кольце врагов! Затраты отобьём потом. Мессианское мышление и готовность к подвигу, вот критерий выбора руководителей нашего государства (но никак не денежная мотивация). Формальный глава государства мог быть иностранец, не говорить на русском языке, но фактическое руководство страной и расширение пределов осуществляли люди с высоким болевым порогом, мессианским мышлением, способные к не денежной мотивации значительных масс исполнителей. Харизматические лидеры. Такая наследственность заставляет современных менеджеров предпочитать конфликты, а не переговоры. Большинство руководителей не способно к справедливому сотрудничеству с другой компанией. Каждая компания старается создать свою монополию и требовать необоснованно высокую цену за свою продукцию или услуги. Массово принято завышать затраты в бюджетной и государственной сфере, для пересмотра тарифов естественных монополий, кадастровой стоимости земли, налогов и т.д. В России даже налоговая инспекция планирует рост поступления налогов без учета роста бизнеса и ВВП. Сотрудники налоговых инспекций "кошмарят" бизнес, не потому, что злые, потому что - ПЛАН! Руководители нашей страны наделяются в народном сознание богоподобной властью, поэтому и стремятся не к эффективности, а к зрелищным эффектам: олимпиада, саммит АТЭС! Жаждут оставить свой зримый след в истории. Посмотрите на вертикаль власти: Руководитель - мессия богу подобный, Бухгалтер - в прошлой жизни был прокурором, Юрист - боец и спортсмен, готов соревноваться когда и где угодно, Главный инженер - любит машины больше чем людей, Начальник АХО - кайфует от инвентаризации и подготовки предприятия к зиме. И только "продажник" готов работать исключительно только тогда, когда в конце видит жирную морковку. Да и то не всегда. Где здесь денежная мотивация? Долгосрочные мотивы у всех иные и совсем не денежные. Да деньги очень важны, но предпринимать ради них долгосрочные усилия - НЕТ УВОЛЬТЕ! Всех денег не заработаешь - это наша Российская пословица. Поэтому те предприятия, где руководство совместно пытается побуждать к эффективному труду работников, поднимая план и увеличивая переменную часть зарплаты, быстро теряет ценных специалистов, лояльных работников и тратить серьезные деньги на поиск персонала.

Роль руководителя Божественная природа власти в России. Россия, как государство, чаще всего добивалась успеха в рамках гениального предвидения отдельных лидеров. Таковы официальные легенды, о героях, царях, военноначальниках, промышленниках, которые не нуждались в расчетах, точных картах, честных финансистах и т.п. Именно о таких лидерах написаны книги, сложены саги и песни. Дарвиновский отбор в рамках исполнительной вертикали России выносил на вершину исполнительной власти вождей, харизматиков мессианского типа, которые не жалели людей и ресурсов для выполнения своей миссии. Лидеры нашего государства уверенно уводили население страны в зону крайнего личного дискомфорта (например, на смерть), большое количество жертв только усиливало харизму лидера. Уподобляло его богу. Коллективное бессознательное в России готово отказаться от любых прав личности, в случае воли лидера. Такая модель отбора лидеров вошла в коллективное бессознательное российских граждан. У нас не выберут Гайдара "пухлого умницу", лучше уж "высоченный алкоголик" Ельцин. Ельцину простят любые недостатки, а Гайдару вспомнят грехи всех предков до 7-го колена. Если маленький, как Путин, то сначала законный наследник "Борьки алкоголика", а потом тиран, монополист и сторонник силовых решений, который, как Муссолини, сверкает голым торсом, и демонстрирует мачизм в крайних формах. Россияне, особенно в регионах, автоматически меняют свое поведение, переходят в позицию ребенок-взрослый по отношению к коллеге, который вдруг стал руководителем. Умудрённые, убеленные сединами мастера на заводе подчиняются молодому инженеру только после института, потому как из Москвы и "начальнег" (за спиной говорить могут все что угодно, но приказы формально выполняют). Взводные ротные командиры 19-20 лет, командуют призывниками 40-50 лет во время войны. Изречение великих; "власть не дают, власть берут" в России НЕ работает! Берущий власть сам - разбойник, смутьян, возмутитель спокойствия. Желающий легитимности лидер должен пройти процедуру наделения властью. Например, быть помазанным на царство. Нового директора завода везут на предприятие, лица наделённые полномочиями и авторитетом, и представляют коллективу. Ибо в России власть не берут ее, дают! Власть дана богом или его представителями! Правильная кадровая политика в компании и понимание природы власти в России - это основа отбора руководителей. Никакие самые правильные и точные планы не будут выполнены, если неверно выбран руководитель или группа руководителей. Бесполезно рисовать диаграммы Ганта, утверждать бюджеты, если в самом начале была совершена кадровая ошибка. Создание в компании системы отбора и поиска руководителей, а так же система их профессиональной подготовки - это залог долгосрочного успеха компании на рынке. Руководителям стратегического управления крайне важно знать руководителей подотчетных предприятий, понимать их способности, оценивать их уровень "вранья" и манипуляции данными, только в этом случае возможно конструктивное сотрудничество в части подготовки долгосрочных планов и стратегий. Официальные стратегические цели как элемент манипуляции сознанием. Истинные стратегические цели лидеров государств и религиозных организаций на протяжении всей истории человечества были объектом умолчания и секретности. Например, крестовые походы ставили себе официальной целью освобождение гроба господня, а фактически избавили европейские государства от необходимости изменения правил наследования и "лишнего" населения. Открытие новых земель путешественниками преподносилось, как несения света разума, цивилизованности диким народам, а фактически стало началом геноцида коренного населения в северной и Южной Америке, в Австралии, Новой Зеландии. Великобритания, создавая Британскую Империю, с 1700 года была инициатором огромного количества гуманитарных инициатив, христианских добродетелей, мирных инициатив, союзов, сторонницей технического прогресса. В результате создала и сохранила до 1950 годов самую большую по территории империю, ибо все ее мирные инициативы, провоцировали войны и конфликты в других странах, защищали и укрепляли мощь Британии. На мой взгляд, если стратегические цели, в которые вы верите, и которых, по-вашему, придерживается руководство компании, становятся объектом публикации, неким официальным фетишем, то это ложные цели. О России ходит множество анекдотов и историй, иллюстрирующих коварство, двуличие, византийский способ вести дела. Особенности русского языка не позволяют выразить мысль точно и однозначно. Можно ярко передать эмоцию, но смысл ускользает! Всегда остаются подтексты, скрытые смыслы. Как говорят русский инженер (менеджер, политик, женщина) "говорит одно, делает другое, а думает третье". Поэтому попытки выразить словесными конструкциями общие ценности и цели либо выхолащиваются в процессе согласования, либо превращаются в роман "война и мир" (по размеру). Именно поэтому у окружающих часто складывается впечатление, что директор нарушает дух и букву стратегии, регламентов, поскольку каждый вкладывает свою коннотацию, свой смысл в любую произнесенную или написанную словесную конструкцию. В нашей стране управления стратегией, часто "второе лицо" пресс-службы компании. Задача: поднять реноме компании, увеличить публичное доверие, укрепить репутацию, повлиять на акционеров и инвесторов. Именно поэтому отношение фактических руководителей к письменным стратегиям, целям, миссиям, программам развития потребительское. Стратегию пишут, чтобы выбить деньги (из инвесторов, банка, управляющей компании), затем убирают ее в стол и не стряхивают пыль до отчетного периода. У вас есть выход смириться, помогать выбивать деньги (настаивать, что ваша роль в этом важна и значительна), писать стратегические документы, так что бы журналисты и инвесторы пылали энтузиазмом и верой. Или действовать снизу: находить способ поднять производительность труда в компании, увеличить уровень доходов, а уже потом сверху "навешивать красивости" в виде миссии, стратегии и целей. Помните вам, сотруднику стратегического управления, доверено создать библию вашей фирмы. И от того какие мысли и тексты вы туда заложите может зависеть судьба сотен и тысяч людей. Влияние слова огромно! Историю пишут победители. Почему стратегию компании в России редко разрабатывают своевременно? Сталин, когда выступал на съезде партии в 20-х годах, не мог Троцкому и Каменеву с цифрами (и диаграммами Ганта) в руках доказать, что лучше финансировать развитие тяжелой металлургии, а не легкой промышленности! А ведь он оказался прав и наши космические победы тому живое доказательство. Правда в результате ракетная программа выродилась в сугубо имиджевую "побрякушку". Клан Романовых делал все возможное, чтобы Россия прирастала пределами: воевал, переселял народы, даровал и отнимал конституцию, вводил и отменял крепостное право. А Ельцин одним соглашением развалил достижения предков. Чью стратегию реализовывал Ельцин? России вела множество захватнических войн. Но в отличие от западных стран она включала покоренные народы в свой состав и уровень насилия и угнетения на новых территориях часто был ниже, чем в центральной метрополии. Получается население захваченных территории было счастливее жителей центральных губерний. Зачем русские этим занимались, европейцам не понятно, управляемость страной всегда была отвратительной, рентабельность низкой, расходы запредельными. Европейские страны захваченные территории объявляли колониями. Статус жителей колоний был значительно ниже гражданина коренного государства. Ограбление колоний, безжалостная эксплуатация местного населения и рабов - это путь цивилизованного человека, для которого прибыль превыше всего. Попытки написать историю России о том, с чего начинали и почему пришли именно к этому сталкиваются с полным провалом в документации. Романовым чего только не приписывают, чтобы объяснить потрясающую идеологическую преемственность власти (при этом официальные декларации были различны, а судьба предшественников печальна). У нас исторически новый руководитель валит все проблемы на предыдущее руководство. А делает потом тоже самое! Кто писал стратегии нашим царям? Почему смена Петра Первого на "пришлых немцев" (Екатерина великая) не изменила политики страны? Кто и какими средства обеспечивал развитие державы и расширение ее пределов? Иногда, вспоминают доктрину Адашева от 1580 года. "Вот, мол, как умели далеко и стратегически мыслить". Историки не могут найти необходимые документы. Их или не было никогда, или они просто Русским не нужны! Поэтому история наших побед и достижений напоминает жития святых - "ну вот так получилось, причины и обстоятельства скрыты под слоем легенд, лжи и приписок! Гип-гип, УРА Героям!" Схожим образом работают в компаниях местные корпоративные газеты. Пресслужбы забивают новостные ленты подвигами своей компании. Директора с важным видом дают развернутые интервью в "Коммерсанте" и "Ведомостях". Почти никто не делает этого для всеобщего блага. Стратегии, пресс-релизы, пиар-активность носят сугубо прикладной сиюминутный характер Либо когда завтра все будет плохо и неведомые враги плетут свои козни, либо как декларация - это, русское, "на чужой каравай рот не разевай". Мы, к сожалению сиюминутны в своих желаниях, стремлениях, и текущем целеполагании. Невозможно восстановить, как и почему руководство компании привело ее к текущему положению дел. Нет поясняющих документов, только сухие цифры баланса! И легенды старожилов, как было лучше вчера. Когда компания и ее руководство бурно развивается, никакие стратегии им не нужны. А вот когда напор и натиск больше не работают, когда руководитель хочет вкушать плоды успеха, вот тогда начинают писать стратегии, вводить КПЭ, и мечтать о честных и альтруистически настроенных исполнителях. Со времен Княгини Ольги русские сначала делали, а потом детально обосновывали! Например, летопись "Повесть временных лет" писали только, чтобы обосновать претензии на царский трон Князей Киевских. Иван Грозный хотел изменить свой статус с князя н

Тема 3. Роль руководителя и коллектива в стратегии российской компании Что есть стратегия? Я не буду говорить "чеканное" определение, их много. Главное то, что хорошая стратегия, как взгляд в будущее, позволяет за счет воздействия на защитные механизмы личности, снизить тревожность, увеличить уверенность в успехе общего дела. Либо наоборот охладить излишне горячего и оптимистичного руководителя. Многократно доказано, что дело, в которое верят, побеждает! Правильно сформулированные лозунги и цели помогают преодолеть очень значительную зону дискомфорта. Итогом станет самосбывающийся прогноз! Исторически в России больше тревожных людей и особенно среди женщин. Что есть тревожность? Это поток фантазий негативного свойства, которые мешают руководителю (племени, рода, частной компании или государства) уверенно действовать в условиях дефицита информации и внешней агрессии. Как можно помочь руководителю перестать тревожиться, стать более адекватным стратегическому плану развития бизнеса? В нашей стране самое популярное шоу "Битва экстрасенсов", поэтому можно поднять уверенность в успехе за счет мистического авторитета: попросить совета у бога или авторитетного человека (шамана, колдуна, психолога, священнослужителя) и фактически переложить ответственность за последствия принятия решения на советчика. "Мол, если не правильно шаман услышал глас духов, то вы не виноваты, это высшие силы!". Данный способ помогает с пожилыми руководителями, с женским типом мышления. Более разумно действовать традиционно, предпринять усилия и рационализировать тревоги начальника (их нужно честно записать, и каждую разобрать). Для рационализации нужны факты, аргументы, информация вызывающие доверие (в широком смысле этого слова). При написании текстов и подборе аргументов рекомендуется учитывать психологические защитные реакции (слишком сильная реакция может стать фобией) вашего руководителя. Какие именно реакции? Смотрите по обстановке! Наиболее часто встречаются: - вытеснение, подавление или репрессия, активное, мотивированное устранение чего-либо из сознания; - избегание, ограничение информации об источнике пугающего психологического воздействия либо искажённое восприятие подобного воздействия; - изоляция аффекта, удаление эмоциональной составляющей происходящего из сознания; - интеллектуализация, неосознанное стремление контролировать эмоции и импульсы на основе рациональной интерпретации ситуации; - морализация, поиск способа убедить себя в моральной необходимости происходящего; - отыгрывание, снятие эмоционального напряжения за счет проигрывания ситуаций, приведших к негативному эмоциональному переживанию; - рационализация, объяснение самому себе своего поведения таким образом, чтобы оно казалось обоснованным и хорошо контролируемым; - реверсия, проигрывание жизненного сценария, с переменой в нём мест объекта и субъекта. Данный раздел демонстрирует одну из множества граней человеческой личности, на которую окажут воздействие результаты создания и написания стратегии развития, которая вызовет доверие и побудит к действию.